【热点 】引才聚才(附参考范文)

2019-11-20 09:24:49

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申论热点 | 引才聚才

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一、背景

近年来,各地越来越重视人才工作,并逐渐从人才引进延伸到留住人才。从引才聚才到用才留才,每一步都要下功夫。现在,各地方政府、企业纷纷以校企合作、人才招聘召、政策招聘、召开人博会等形式吸纳人才。优惠条件犹如高层次人才服务“绿卡”,获颁“绿卡”的高层次人才,按层次可享受上万元甚至百万元的购房补贴,有的还能享受人才津贴,解决职称评定、子女入学、配偶安置、医疗保障、科研服务、出入境和居留服务等方面的困难和问题。引进人才后,如何聚才用才留才,也是如何巩固人才的重要环节。人才是企业发展的“血液”,“留住人才”对企业说至关重要。

二、问题

(一)体制机制约束问题。

体制机制是推动人才工作的重要力量,2015年至今,全国各地先后出台各式“人才新政”,下足功夫,取得了一定的成效,但体制机制问题仍然存在,以政府主导的高层次人才评价机制仍然占主导地位,而市场导向的感层次人才评价机制普遍缺失。

(二)用人主体的自主权问题

用人主体自主权是激发用人单位引进人才积极性、切实发挥人才工作效能的重要因素,人才市场有两个主体:一个是单位主体,另一个是人才主体。政府在引导和鼓励用人主体发挥能动性方面仍有改进提升空间,从用人主体看大部分国有企事业单位用人机制滞后,其用人尚未完全走向市场;从人才主体看,还有一些人为因素限制着人才的自由流动,这直接降低了高层次人才资源配置效率。

(三)创新创业的综合环境问题

良好的综合环境是左右人才发展的重要外部条件,对高层次人才来说,创新创业平台环境和创新的知识产权保护环境尤为重要。目前来讲,这两方面的环境建设还受到一些制度性的保障制约与基础的条件制约。在工作平台方面除了北上广深,其他地域市场缺少积聚全球一流人才的世界级平台,此外,在知识产权保护环境方面,执法不严,法律不健全、维权难度大灯问题较为普遍。

(四)高层次人才的激励措施问题

科学有效的人才激励措施是引进人才、留住人才、用好人才的不二法宝,当前,各地在针对高层次人才激励方面,存在不足:一是缺乏合理规范的薪酬奖励制度,现有的收入分配机制不能充分反映高层次科技人员的能力贡献和工作业绩,用人单位探索的一些激励措施,受到既有政策制度的约束,没有得到“合法性”认可和合力有效的规范。二是人才激励政策体系不够完善,对政策的实施效果缺乏综合跟踪评估,人才政策的落实情况不尽理想,导致政策落实力度不够,执行效果不足,覆盖面不广。

三、做法

(一)营造氛围、精准定位引进人才。

积极为人才提供优良的环境和条件,提供优厚的政策,使人才在工作和生活上没有后顾之忧。针对人才奇缺的现象,应该认真梳理基层缺乏的人才类型,有目标地引进人才,可以不限地域、户籍、年龄等,但要确保人才真正是基层所需,切实为打赢脱贫攻坚战、扫黑除恶等工作贡献力量。

(二)加强管理、搭建平台用好人才

习总书记要求,着力完善人才发展机制,要用好用活人才,建立更为灵活的人才管理机制,打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍。制定基层人才管理制度,为基层人才搭建“意见表达”“才干施展”“成长进步”的平台,让人才做到学用结合,在实践中充分发挥自身的专业优势和才能,对于业绩突出、表现出彩的人才,要不吝于破格提拔,更不能阻塞其发展的通道,才会吸引更多的人才到基层舞台干事创业。

(三)建立机制、完善制度留住人才

“用才当以利留住人才,爱才当以心留住人才”。要建立基层工作津贴制度,针对基层交通不便、工作条件艰苦、住宿状况差等现状,适当增加一些政策倾斜,结合地方实际情况、人才等次给予不同档次的津贴。要完善选拔制度。组织部门在干部选拔上,应多向基层倾斜,加大基层工作经历和基层工作成绩考核占比。上级工作部门需要补充进人时,更多的面向基层招考、遴选、调任,让基层人员看到向上的希望和出路。要多一些关心慰问。领导应多一些基层走访、慰问关心,多关心他们的工作、生活、家庭等方面,少一些“形式主义”的检查、考核,让基层人员心有所属、心有所依。

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 一、相关案例 

(一)上海:松江“筑巢引凤”

为满足G60科创走廊人才的居住需求,让人才“住有所居、居有所安”,上海松江区计划用三到五年为青年人才筹措10000套以租赁为主体的高品质人才公寓,并提供优惠的价格和完善的配套。该区已推出茸城新业苑、冠寓芯窝、莫客人才公寓三处,同时其他各街镇的房源也都在陆续推出,2018年总计筹措3300套人才公寓。

松江区相关负责人说,人才公寓不仅要为人才提供基本居住条件,更要让人才在这里住得好,在社区内建立兼顾思想交流、文化、生活、娱乐、服务功能的线上空间与线下实体相连的一站式公共服务空间,以满足人才多样化需求。

(二)天津武清:健全引才聚才政策环境,引得凤凰展翅来

近年来,武清将扎实推进“人才强区”战略摆在突出位置,不断健全引才聚才的政策环境、创造有为有位的载体环境、改善拴心留人的服务环境。

武清从健全引才聚才的政策环境入手,相继出台“1+14”和“1+12”等一系列文件,形成了健全的人才规划体系和政策体系。在细化6个人才引进认定标准的基础上,全区明确规定每年将上一年度区级财政一般预算收入的千分之五作为“武清区人才发展专项资金”,用于支持和鼓励各类人才的引进、培养和奖励。同时,细化购房补贴、工作津贴、配偶就业、子女就学、职称评定、参政议政等资助奖励项目,全方位解除人才后顾之忧。对院士专家工作站、博士后科研工作站分别给予最高55万元、30万元奖励,对在站博士后分别给予每人每年5万元经费资助。为进一步加大高层次人才开发力度,启动实施了“慧聚武清”高层次人才引进工程和本土人才培养“鲲鹏工程”。

参考范文

以开放视野引才聚才

人才是兴国之本、富民之基、发展之源。习近平总书记强调“聚天下英才而用之”,彰显了我们党求贤若渴、广聚英才的深邃眼光和博大胸怀。引才聚才就要以开放的思维练就开放的视野,不局限于一地一域,不局限于所在所有,激发人才创造力、发挥人才价值。

精准招引,确保一把钥匙开一把锁。“才以用而日生,思以引而不竭”。不同地区之间情况差异巨大,发展水平参差不齐,如果盲目引进人才,照搬照抄发展模式,则很可能“水土不服”,出现“橘生淮南则为橘,橘生淮北则为枳”的现象。“骏马能历险,力田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟”。在人才引进上,要以用为本,真正把懂得先进生产知识、具备现代管理经验的专业人才吸引进来,做到让专业的人干专业的事。要“按图索骥”,立足本地特色优势,突出差异化、突出品牌打造,寻找“适销对路”的人才,确保让有限的资源产生最大的价值,发挥事半功倍的效果。

柔性引用,实现人才资源优化配置。“天下之至柔,驰骋天下之至坚。”从数量上看,人才资源总是稀缺的;从分布上看,人才资源总是少数集中的。这就要求我们视野开阔、不唯地域、不唯学历,研究探索用柔性化、弹性化方式引才,弥补国内或区域人才特别是领军和尖子人才的短缺,起到指方向、带队伍、培养青年人才的作用,实现人才资源的优化配置。要做好顶层设计,按需引进,搭好平台、做好配套,不能为了引进而引进,移花接木栽盆景。要保持机制的灵活,在用才的时间、方式、经费等方面弹性管理,因人而异、分类管理。要建设开放的环境,形成能来能走、能进能出的良好循环。

提升环境,为人才集聚注入新动能。环境优,则人才聚、事业兴。吸引人才、留住人才要从人才的实际需求出发,注重提升人才发展软环境。要针对不同地域、不同层次人才的不同需求,搭好用才平台,采取目标任务导向、个性化定制等使用方式,做好体制机制设计和政策调整工作,为人才发挥作用创造更多空间。要惜才爱才敬才,学会在感情投入上做文章,多往人才那儿跑一跑,多和人才交交心,及时了解人才的内心状况,营造更加尊重知识、尊重人才的良好氛围,让人才有归属感,愿意为当地经济发展作出实实在在的贡献。

科学评价,保持人才队伍一池春水。人才的数量固然重要,但质量更为关键。必须建立科学的监督考核机制,对引进人才进行“大浪淘沙”、优胜劣汰,不发“铁帽子”,保持人才队伍“一池活水”。要把市场反应、成果转化、产品效益等要素纳入到创新评价体系中来,逐步形成科学的创新评价体系。要广开进贤之路,坚持“德才兼备,以德为先”标准,善于发现并培育各类人才,激发他们的创造性,努力形成各尽其才、才尽其用,人人皆可成才的生动局面,为实现经济社会高质量发展提供不竭动力。

“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”。我们在引进人才之际不能局限于高精尖人才精准招引,还应该坚持柔性引才准则,实现人才资源优化配置,同时应从人才的视觉出发,搭建用人平台,为人才构建重发展的环境,科学评估保持人才队伍的活力与创造力,让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。

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